績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)之間的關(guān)系非常緊密,績效將其他人力資源工作聯(lián)結(jié)在一起,具體如下:



圖片
績效管理與工作分析



工作分析為績效管理提供了基本依據(jù)，通過分析，可以確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對該職位進(jìn)行評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。



總之，職位特點(diǎn)決定績效評價(jià)所采用的方式，職位描述會直接影響績效，是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。



因此，如果把員工職責(zé)重點(diǎn)工作納入績效管理中，只要員工完成崗位職責(zé)就完成了績效工作，可以避免傳統(tǒng)績效只考核重點(diǎn)而忽視過程的尷尬，從而從績效的角色推進(jìn)組織管理水平上一個(gè)臺階。



圖片
績效管理與薪酬體系



目前制定薪酬體系的比較盛行的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for Positio)、 以績效決定薪酬(Payfor Performance)和以任職者勝任力決定薪酬(Pay for Person)的有機(jī)結(jié)合。從中我們可以看出績效是決定薪酬的一一個(gè)重要因素。



但是，在不同的組織中，對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。



通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定部分，而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等等。



圖片
績效管理與人員招聘選拔



在人員的招聘選拔過程中，我們主要是對人的“潛質(zhì)”和“顯質(zhì)”進(jìn)行評估。現(xiàn)在我們所采用的各種人才測評手段，包括紙筆形式的能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等測評方法，主要是針對人的“潛質(zhì)”方面進(jìn)行的。



其側(cè)重于考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格，并以此來推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。



而績效評估則是對人的“顯質(zhì)"的評估，側(cè)重考察的是人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去的表現(xiàn)的評估。



圖片
績效管理與培訓(xùn)開發(fā)



績效管理的目的主要是為了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效評估之后的重要工作。



績效評估連同工作分析一起，對于實(shí)現(xiàn)有效的雇傭前培訓(xùn)是必須的。這樣，績效評估就可以幫助雇員進(jìn)行決策，是否改變自己的職業(yè)選擇。



如果說雇員意識到，盡管自己接受了能力等培訓(xùn)，但工作表現(xiàn)仍不令人滿意的話，那么就應(yīng)該尋求職業(yè)的改變。



這可以是內(nèi)部的( 如工作轉(zhuǎn)換)，也可以是外部的( 如調(diào)到其他組織)職業(yè)的重新選擇。